Valehtelu työpaikalla – totta vai ei, siinäpä pulma. Oikeusturva vai oikeusmurha?

Oletko joskus hieman huijannut vaikkapa lääkäriä? Esimerkiksi suurennellut tai vähätellyt jotain vaivaasi? Minä ainakin olen, ohjatakseni tilannetta haluamani lopputuloksen suuntaan. Esimerkiksi yksi saattaa haluta diagnoosin työkyvyttömyydestä, toinen lääkereseptin ja kolmas välttyä jatkotutkimuksilta.

Moni valkoinen valhe saattaa ainakin omasta mielestä tuntua varsin oikeutetulta, mutta monilla omassa työyhteisössä esitetyllä valheilla voi myös olla erittäin ikäviä seurauksia, jos niiden perusteella edetään liian pitkälle.

Esimerkiksi nollatoleranssi kiusaamiselle on reilu ja lainmukainen lähtökohta, mutta kaikki väitteet häirinnästä tai epäasiallisesta käytöksestä eivät aina perustu tosiasioihin. Joskus yksittäinen henkilö tai tietty porukka yhdessä päätyy valehtelemaan jostakusta työkaverista, esimiehestä tai johtajasta. Kyse voi olla esimerkiksi omakohtaisten kokemusten paisuttelusta tai erilaisten huhuina ja ”luottamuksellisina huolestuneina palautteina” kuultujen tarinoiden eteenpäin kertomisesta.

Manipuloiva työyhteisön jäsen voi omien tarkoitusperiensä vuoksi yllyttää sekä itseään että muita muuntelemaan totuutta.

Jos ihminen itse esimerkiksi katkeroituneena ja kostonhaluisena pitkään manipuloi itseään tai työkaveriaan jonkin tapahtumaketjun tai henkilön suhteen, manipuloinnin kohde alkaa vähitellen uskoa valheisiin. Se taas lisää hänen kykyään kertoa kokemuksistaan uskottavan oloisesti eikä esimerkiksi tunnin (tai vielä muutaman tunninkaan) keskustelussa saada häneltä totuudenmukaista kuvaa selville.

Siksi ulkopuolisten konsulttien käyttökään ei aina takaa reilua lopputulosta: se voi pahimmillaan johtaa oikeusmurhiin esimerkiksi silloin, kun konsulttien käyttämät lähtötiedot ja tietolähteet on valittu siten, että ne vääristävät lopputulosta. Tietysti myös toimeksiannon määrittelyllä on usein ratkaiseva vaikutus: jos on esimerkiksi erityisesti kehotettu kaivelemaan jonkin henkilön ikäviksi koettuja toimintatapoja, puolueettominkaan konsultti tuskin kirjoittaa hänestä kovinkaan mairittelevaa raporttia.

Monenlaisia riskejä sisältyy siihen, jos työnantaja uskoo valheet ja toimii pikaisesti niiden perusteella.

Merkittäviä riskejä sisältyy myös siihen, jos työnantaja on kovin varovainen eikä missään vaiheessa ota kantaa asioihin. Näistä seikoista johtuen työnantajan pitäisikin selvittää tai selvityttää esimerkiksi väitteitä ja kokemuksia epäasiallisesta käytöksestä paitsi riittävän varhain, myös riittävän huolellisesti, monipuolisesti ja kauan ennen kuin tekee ratkaisuja.

Erittäin tärkeää olisi, että ikävien väitteiden kohde pystyisi käytännössä puolustautumaan eikä työpaikoilla jaettaisi ”yksipuolisia tuomioita” – se on sitä tärkeämpää, mitä merkittävämmistä väitteistä on kyse. Tämä on itsestään selvää, kun totuuden ja valheen rajoja vedetään oikeuskäytännössä. Tuomioistuimissa todistajilla on totuudessapysymisvelvollisuus ja siitä olisi usein tärkeää muistuttaa jo työpaikoillakin.

Teksti on julkaistu ensimmäisen kerran WebAkatemian OpeBlogissa 3.2.2021.