Tilauskoulutukset, -valmennukset ja konsultoinnit

• Milloin ja miten voi työskennellä sairaana?
• Koska ja kuinka työskentely pitää kieltää, vaikka työntekijä tahtoisi töihin?
• Miten ja millä perusteilla työtehtäviä voidaan muokata?
• Mihin kaikkeen työntekijän on suostuttava? Mihin ei?
• Mikä on työterveyden rooli ja missä kulkevat sen oikeudelliset rajat?
• Jos työkyky ei enää riitä tarkoituksenmukaisiin töihin, niin kuinka työ- tai virkasuhde voidaan päättää?
• Mitkä ovat työnantajan ja työntekijän keinot ylläpitää tai jopa parantaa työkykyä?

• Miten monipaikkaisen työn onnistumisen peruspilarit saadaan kuntoon ja säilymään?
• Mihin kannattaa panostaa sen jälkeen, kun toimintaa kehitetään? Kuinka esimerkiksi keskittymistä saadaan kohennetuksi?
• Mitä oikeudellisia reunaehtoja on syytä huomioida?
• Kuka päättää, missä, milloin ja miten töitä tehdään? Mitä jos syntyy erimielisyyksiä?
• Mitkä käytännöt tukevat monipaikkaista työtä? Miten valitaan omalle työyhteisölle sopivat?
• Kuinka autamme itseämme ja muita keskittymään?
• Oikeudellisia erityiskysymyksiä ja vastauksia

• Henkinen tasapaino töissä: voimavarojen ylläpitäminen tai palauttaminen
• Miten säilyttää ammatillinen itsetunto ikävän tuntuisista palautteista huolimatta?
• Työhyvinvointi on kaikkien vastuulla – mutta kuinka sitä käytännössä kohennetaan?
• Työn ulkopuoliset tukipilarit ja jaksamisen keinot
• Muistilista: TOP 10 työkalua työarjesta selviytymiseksi ja sen parantamiseksi
• Tavoitteet ja niiden saavuttaminen tai saavuttamatta jääminen
• Muut säännöt ja vaatimukset, myös nopeasti muuttuvat
• Mahdolliset virheet ja niistä koituvat seuraukset

Esihenkilöillä on lukuisia velvollisuuksia – mutta myös oikeuksia, joista kannattaa olla tietoinen. Kun sekä johtamisopit että juridiset perustiedot ovat hallussa, esihenkilö voi keskittyä päivittäiseen työhönsä rauhassa.

Tässä koulutuksessa osallistujat saavat käytännön esimerkkien kautta ratkaisuehdotuksia tilanteisiin, joissa on kyse joko väitetystä tai jo todetusta työpaikkakiusaamisesta. Lainsäädännön ja oikeuskäytännön lisäksi huomioidaan myös organisaatiokulttuuria ja hyviä työyhteisötaitoja.

Sopimaton käytös töissä voi olla paitsi kiusaamista, myös muuta rajoja rikkovaa toimintaa. Tässä valmennuksessa käsitellään erilaisia sopimattomaksi koetun ja todetun käyttäytymisen muotoja.

Sairauspoissaolo esimerkiksi työpaikalla käydyn tiukan keskustelun jälkeen? Kuinka toimia, kun työntekijä ei ole työhaluinen – ja pyrkii kaikin keinoin “saikuttamaan”?

Selätä alisuoriutuminen jämpteillä laillisilla keinoilla! Opi, mitä alisuoriutumisesta milloinkin saa seurata – ja kuinka sitä voidaan välttää.

Vahingoista aiheutuneet kustannukset voivat olla moninkertaiset katujen kunnossapidon kustannuksiin verrattuina. Huomattava osa liukastumis- ja kaatumisvahingoista olisi vältettävissä, jos katujen talvikunnossapidosta huolehdittaisiin asianmukaisesti.

Loppu alisuoriutumiselle – täsmäohjeet esihenkilölle -valmennuksessa opit, mitä alisuoriutumisesta milloinkin saa seurata – ja kuinka rankimmat seuraukset voidaan välttää. Valmennuksessa kerrataan myös keinot ennaltaehkäistä alisuoriutumista.

Tämä koulutus on suunnattu kaikille, jotka tahtovat kehittää itseään ja työyhteisöään sekä edistää työyhteisönsä hyvinvointia ja turvallisuutta. Valmennukseen voi osallistua myös tiiminä.

Ongelma työyhteisössä? Millaisin sanakääntein siitä saa keskustella kenenkin kanssa? Mitkä seikat vaikuttavat siihen, miten esihenkilön kannattaa valita sanansa? 

Tiedätkö, mitä paikallisen sopimisen 1.1.2025 lakimuutokset käytännössä tarkoittavat? Tässä koulutuksessa saat sopivan kokoisen ja ajantasaisen tietopaketin ajankohtaisesta uudistuksesta ja sen käytännön merkityksestä sekä soveltamisesta! 

Miten saan tolkkua ja tarkkaavaisuutta arkeen? Kuinka käytännössä pystytään pysähtymään, keskittymään ja hoitamaan kukin asia rauhallisen ripeästi loppuun asti? Vaikka olisi kiireen tuntua. Mitkä seikat ovat jokaisen työntekijän vaikutuspiirissä? Entä esihenkilön tai ylemmän johdon?

Mielenterveyden häiriöt ovat yleisimpiä syitä sairauspoissaoloille. Kuinka niiden kanssa milloinkin olisi parasta toimia? Mitkä ovat työnantajan oikeudet ja velvollisuudet? Entä työntekijän? Kuinka esihenkilön kannattaa toimia epävarmoissa tilanteissa? Miten suhtautua, kun työntekijä on välillä poissa ja välillä töissä – vaihtelevin tuloksin? Kuinka on syytä menetellä, kun pehmeimmät keinot eivät enää auta?

Millaisia työsopimuksia saa tulevaisuudessa solmia? Millä tavalla työrauhaa pitää kunnioittaa? Kuinka työnantajan oikeus tarjota vuodeksi määräaikaisia sopimuksia vaikuttaa palkkaamiseen? Miten ja milloin henkilöön liittyvä irtisanomisperuste kevenee? Mitä yhteistoimintalain uusi porrastaminen käytännössä tarkoittaa? Mitä on otettava huomioon työriitoja soviteltaessa?

Tunnistatko itsessäsi tai tiimissäsi ilmiön, jossa toimeen saatetaan tarttua rivakasti ja rehvastellenkin, mutta pian tehtävän toteuttaminen jää kesken tai menee muuten pieleen? Tällöin sama asia joudutaan usein hoitamaan kahdesti tai jopa useammankin kerran, kunnes työn jälki on kelvollista. Erilaiset tiimistä tai sen ulkopuolelta tulevat signaalit haittaavat usein keskittymistämme.

Ovatko työpaikkasi työsopimukset ajan tasalla? Toimitaanko teillä muuten velvollisuuksien mukaisesti? Entä tiedostetaanko sekä työntekijöiden että työnantajan oikeudet? Osaatko toimia oikein, jos työnantaja harkitsee työsuhteen irtisanomista? Onko Sinulla viisautta välttää ongelmatilanteita?

Työntekijän varoittaminen on yleensä epämiellyttävä tehtävä – ja varoituksen saaminen tuntuu vielä kurjemmalta. Silti toisinaan, jos lievemmät ja lempeämmät keinot eivät tepsi, varoitus kannattaa antaa.

Tiivis perehdyttämispaketti kunnan ja kuntayhtymän uudelle henkilöstölle, erityisesti esimiesasemassa oleville. Kurssilla pääset soveltamaan KVTES:n sopimusmääräyksiä tavallisiin käytännön tilanteisiin ja samalla etsimään tietoa oikeista lähteistä. Käytännönläheiset tehtävät koostuvat lyhyistä käytännönläheisistä esseetehtävistä ja monivalintatehtävistä. Osaan tehtävistä saat henkilökohtaisen palautteen kurssin asiantuntijoilta.

• Alisuoriutuminen on työntekijän vaikutuspiirissä olevaa aikaansaamattomuutta.
• Alisuoriutuja saattaa yrittää parhaansa, mutta tulosta ei vaan synny. Muut samaa työtä tekevät pystyvät selvästi parempaan.
• Alisuoriutumisen syyt
• Miten sekä työntekijä että työnantaja voivat käytännössä parantaa toimintaansa
• Esihenkilöiden näkökulmasta: mitä konkreettisia mahdollisuuksia eri tilanteissa on auttaa työntekijää kohentamaan suorituksiaan
• Mutta siltä varalta, jos suoritustaso ei edelleenkään paranisi, niin osallistujat saavat tietopaketin myös laillisista tavoista päättää työsuhde.

Pääset syventämään osaamistasi palvelussuhdeasioista. Kurssin tehtäväsarjoissa etenet palvelussuhteen elinkaaren palvelussuhteen alkamisesta sen päättymiseen. Tehtävien avulla pohdit haastavia esimerkkitapauksia ja niiden ratkaisuja. Tukea oppimiseen saat tehtävien tarkastajilta ja eri sivustojen aineistoista. Kurssin aikana harjaannut kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) sekä työlainsäädännön soveltamisessa vaativiin käytännön tilanteisiin. Kurssi sopii myös SOTE-sopimusta soveltavalle. Opit muun muassa työajasta, palkkauksesta, lomista ja vapaista sekä palvelussuhteen päättymiseen liittyvistä käytänteistä. Hallitsemalla määräykset ja lainsäädännön saat varmuutta esihenkilön tai henkilöstöhallinnon tehtävien hoitamiseen.

Usein pomot ajattelevat, että heidän on näissä asemissa vaan kestettävä, myös heihin kohdistuvaa kiusaamiselta tuntuvaa toimintaa. Totta onkin, ettei kyseisissä tehtävissä toimivien olisi syytä reagoida kovin herkkänahkaisesti, mutta rajansa sietämiselläkin. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus toimia siten, ettei kiusaaminen kannattaisi ja ettei sitä ylipäänsä esiintyisi. Mutta kuinka esihenkilö tai johtaja itse voi käytännössä kitkeä ja jopa ennaltaehkäistä sellaisten henkilöiden häiritsevää tai epäasiallista käytöstä, jotka erilaisin kieroin keinoin väittävät hänen toimivan väärin työnantajan edustajana? Millaista tukea ja apua hänen kannattaa pyytää ja vaatia?

Mitkä ovat työnantajan ja työntekijän keskeiset oikeudet ja velvollisuudet? Kuinka rekrytointi- ja irtisanomistilanteet tulee hoitaa? Entä miten esihenkilö voi käyttää työnantajan direktio-oikeutta? Työnantajalla on velvollisuus puuttua havaitsemaansa sääntöjen vastaiseen toimintaan ja varmistaa työntekijöiden yhdenvertainen ja tasapuolinen kohtelu. Esihenkilötehtävissä toimivan tulee tuntea myös työelämän yksityisyyden suojaa säätelevät säännökset ja osata soveltaa niitä. Näitä kysymyksiä käsitellään koulutuksessa lainsäädännön, oikeustapausten ja käytännön esimerkkien kautta.

Lainsäädäntö ja esimerkiksi hyvän hallinnon periaatteet vaikuttavat lähes kaikkialla: esimerkiksi avoimen päätöksenteon ja kuntalaisten neuvonnan reunaehtoja määriteltäessä. Pitäisi osata soveltaa esimerkiksi hallinto-, julkisuus- ja tietosuojalakeja. Kun toimijoita on monia, myös tapoja ja toiveita on. Kuinka tietää, mikä milloinkin on riittävän oikein? Entä milloin on toimittu selkeästi väärin ja mitä siitä voi pahimmillaan seurata? Milloin ja miten voi esimerkiksi joutua vahingonkorvaus- tai rikosvastuuseen? Tai saada potkut? Kun työnantaja seuraa toimintaa, niin milloin ja miten se saa esimerkiksi käyttää kameravalvontaa, teettää päihdetestejä tai avata työntekijän sähköpostin? Tässä koulutuksessa saat vastauksia näihin ja moniin muihinkin ajankohtaisiin kysymyksiin. Käymme soveltuvin osin läpi myös aiottujen tulevien lainsäädäntömuutoksien mahdollisia käytännön vaikutuksia.

Epäasiallinen käytös on sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käytöstä, joka toistuvana aiheuttaa haittaa tai ainakin vaaraa kohteen terveydelle. Kyse voi olla esimerkiksi henkilön tai hänen työsuoritustensa jatkuvasta ja perusteettomasta arvostelusta, mitätöinnistä tai mustamaalaamisesta. Epäsuorana toimintana kyse voi olla vaikkapa perättömien tietojen ja huhujen levittämisestä, suorana toimintana esimerkiksi uhkailusta tai nimittelystä. Epäasiallinen käytös on kiusaamista. Jokaisella yhteisön jäsenellä on velvollisuus toimia siten, ettei kiusaaminen kannattaisi ja ettei sitä ylipäänsä esiintyisi. Kiusaamisen yhteydessä voidaan puhua myös häirinnästä: työturvallisuuslaissa mainitaan sekä häirintä että epäasiallinen kohtelu sellaisina seikkoina, joihin työnantajan on puututtava ja jotka työnantajan on käytettävissään olevin keinoin pyrittävä lopettamaan, kun on saanut niistä tiedon.

Onnistu esihenkilönä -koulutus koostuu lukuisista käytännönläheisistä esimerkeistä. Niissä huomioidaan sekä yleiset oikeudelliset raamit että kunkin työyhteisön oman toimintakulttuurin vaikutus. Myös uusia johtamistrendejä, ajankohtaista oikeuskäytäntöä ja mahdollisia tulevia lainsäädäntömuutoksia tarkastellaan arjen ilmiöistä käsin. Käsittelemme esihenkilön keinoja palautekeskusteluista ja varhaisesta välittämisestä aina kurinpidollisiin toimiin. Käymme läpi myös psykologisen turvallisuuden, valmentavan johtamisen sekä itse- ja yhdessäohjautuvuuden hyötyjä ja edistämistä.

Huomautuksen tai varoituksen antaminen työntekijälle on yleensä esihenkilölle epämiellyttävä tehtävä – ja huomautuksen tai varoituksen saaminen tuntuu vielä kurjemmalta. Silti toisinaan, jos lievemmät ja lempeämmät keinot eivät tepsi, näitä kurinpidollisia keinoja kannattaa käyttää. Mutta millä perusteella ja milloin käytännössä? Entä kuinka huomauttaminen tai varoittaminen tehdään mahdollisimman fiksusti: hyödyt maksimoiden ja haitat minimoiden? Mitä kaikkea hyvään kurinpitoprosessiin sisältyy? Mitä huomautuksesta tai varoituksesta seuraa? Mikä on niiden merkitys työntekijälle, työnantajalle ja koko työyhteisölle? Mitkä ovat huomautuksen ja varoituksen erot?

Kuinka toimia, jos työntekijän sairauspoissaolo vaikuttaa perusteettomalta? Mitä tietoja esihenkilöllä on oikeus saada tilanteeseen liittyen? Millä tavoin tilanne kannattaa ottaa puheeksi työntekijän kanssa? Koulutuksessa saat konkreettisia työkaluja erilaisiin tilanteisiin, joissa työntekijän kynnys jäädä pois töistä sairauteen vedoten on matalalla. Tilanteita käsitellään oikeustapausten ja muiden käytännön esimerkkien kautta.

Potkuja pidetään usein epäonnistumisena. Potkujen antamisessa ei kuitenkaan kannata epäonnistua, vaan asia on syytä hoitaa oikein. Tässä koulutuksessa saat käytännön esimerkkien kautta kokonaisnäkemyksen siitä, mikä milloinkin on sallittua ja ja kannattavaa – ja mikä ei. Helpot potkut -koulutuksessa käsitellään tilanteita, joissa työnantaja tahtoo päättää työ- tai virkasuhteen. Kun työnantajan edustajat tietävät, miten toimia oikein, tilanne on paljon helpompi kuin silloin, jos työnantaja on epävarma. Helpot potkut tarkoittaa myös sitä, ettei työ- tai virkasuhteen päättämisen jälkeen ole merkittävää riskiä siitä, että asia riitautettaisiin. Tee raskaasta mahdollisimman kevyttä – laillisin keinoin!

Kun työntekijä on jäämässä eläkkeelle, on syytä tarkistaa ja hoitaa monia asioita. Kysymyksiä riittää. Vastaukset riippuvat esimerkiksi siitä, millaiselle eläkkeelle ja minkä ikäisenä työntekijä on siirtymässä ja miten hänen työtehtävänsä jatkossa hoidetaan. Jaetaanko ne nykyisille työkavereille vai rekrytoidaanko yksi tai useampi uusi henkilö? Tiesitkö, että koeaikaa saa käyttää myös monissa sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijä siirtyy työyhteisön sisällä tehtävästä toiseen?

Yleinen arvonlisäveroverokanta nousi 1.9.2024 24 prosentista 25,5 prosenttiin. Lisäksi vuoden 2025 alussa tuli useita muutoksia arvonlisäverotukseen. Tässä webinaarissa saat ajantasaisen kiteytyksen arvonlisäverotuksen ajankohtaisista muutoksista ja siitä, miten ne vaikuttavat käytännössä. Tule kuulemaan ajankohtaiset esimerkit ja päivittämään tietosi!

Työntekijöillä on oikeus ja toisinaan jopa velvollisuus toimia sosiaalisessa mediassa – mutta ei miten vaan. Sananvapaus ei ole rajaton, sillä esimerkiksi työntekijän lojaalisuusvelvollisuus työnantajaa kohtaan rajoittaa sitä, mitä saa julkaista. Missä menevät hyödyllisen ja haitallisen somettamisen rajat käytännössä? Esimerkiksi työntekijän näkemykset työyhteisöstä tai vaikkapa ajankohtaisista poliittisista kysymyksistä voivat olla ristiriidassa työnantajan tavoitteleman kuvan ja toiminnan kanssa. Entä jos jo pelkkä työntekijän somessa näkyvä vapaa-ajan vietto on uhka työnantajan maineelle? Miten työnantaja voi puuttua työntekijän epätoivottuun somekäytökseen? Kuinka sen voi lopettaa ja jopa ennaltaehkäistä? Miten sananvastuuta voidaan toteuttaa? Entä muuta vastuuta omista valinnoista? Kuinka työntekijöiden somettamista voi laillisesti ohjata toivottuun suuntaan?

Mitä jos yksittäinen henkilö tai tietty porukka yhdessä on päätynyt valehtelemaan esimerkiksi jostakusta ihmisestä, tämän työn tekemisestä tai tekemättä jättämisestä? Mitä jos valheita päätyy mediaan? Mitä työnantajan pitää tehdä? Manipuloiva työyhteisön jäsen voi omien tarkoitusperiensä vuoksi yllyttää sekä itseään että muita muuntelemaan totuutta. Kuinka kannattaa toimia, jos epäillään jonkun tai joidenkuiden käyttävän asemaansa ja luottamusta väärin? Mikä on luottamusasemassa, kuten hallituksen jäsenenä tai henkilöstön edustajana, toimivan vastuu? Kuka tai mikä lopulta päättää, mitä uskotaan? Kuinka työnantajan edustajat voivat tunnistaa myös ilmiöitä, joissa henkilö valehtelee omasta työpanoksestaan? Keiden kaikkien pitäisi keskustella? Kuinka asioista kannattaisi puhua ja niihin puuttua? Kuinka ei? Miten valheita voi pyrkiä oikaisemaan? Mitkä ovat uusien, ilmoittajalle nimettömyyden takaavien viestikanavien tarjoamat uhat ja mahdollisuudet?

Ennen varsin hyvin töistään suoriutunut henkilö ei enää saa aikaiseksi. Tehdyn työn jälki on epämääräistä. Asiasta keskusteltaessa hän kyllä aina lupaa hoitaa tehtävänsä – uudestaan ja uudestaan. Mutta tilanne ei muutu. Toinen on alkanut vastata hyökkäävästi, aiemmasta poiketen. Työkaverit ja esihenkilö pohtivat, onko syynä liiallinen työkuorma vai jokin ihan muu seikka. Millä keinoilla tilannetta kannattaa alkaa selvittää, työyhteisön keskinäisten keskustelujen lisäksi? Voisiko kyse olla muistisairaudesta? Kyllä. Kummassakin tapauksessa. Mutta tilanne täytyy kuitenkin selvittää asianmukaisesti eikä turvautua ainoastaan työpaikan kahvipöytädiagnooseihin. Selvittämisen yhteydessä tehdään myös asianmukaiset oikeudelliset ratkaisut, joihin saat neuvot tässä webinaarissa.

Tiiminvetäjät kokevat usein epävarmuutta siitä, mikä oma rooli on ja millainen sen pitäisi olla. Miten pitäisi toimia? Missä kulkevat omien oikeuksien ja velvollisuuksien rajat? Roolit voivatkin vaihdella. Tiiminvetäjälle on esimerkiksi saatettu antaa yksi tai useampi sellainen tehtävä, joka ilman tiiminvetäjän panosta kuuluisi lähiesihenkilölle tai toiselle asiantuntijalle. Tässä vuorovaikutteisessa Tiimiinvetäjävalmennuksessa saat työkaluja oman roolisi kirkastamiseen. Opit yleisten periaatteiden lisäksi kysymään tarpeellisia kysymyksiä työyhteisössäsi ja pääset näinkin parhaiten kasvamaan juuri omassa roolissasi.

Saat vastauksia esimerkiksi siihen, miten ja milloin työnantajan käytännössä nykyään pitää huomioida työntekijän:

• erilaisten kuormitustekijöiden
• nuoren iän
• ikääntymisen
• kielitaidon tai -taidottomuuden ja/tai
• osatyökykyisyydestä johtuvien yksilöllisten rajoitteiden ja/tai tarpeiden vaikutusta työturvallisuuteen ja työturvallisuussuunnitteluun. 

Psykologinen turvallisuus – mitä se on ja mitä hyötyä siitä on? Entä psykologisesti turvallinen palaute ja psykologinen sopimus? Ytimekäs vastaus kaikkiin: paljon! Tässä valmennuksessa käymme läpi psykologisesti turvallisen työyhteisöilmapiirin edellytyksiä: kuinka psykologista turvallisuutta lisätään ja ylläpidetään. Valmennus sisältää ryhmäkeskusteluja ja -harjoituksia. Osallistujat saavat halutessaan, vapaaehtoisena ennakkotehtävänä, lähettää valmentajalle kysymyksiä ja tapauskuvauksia. Näitä käsitellään nimettömästi valmennuksen aikana.

Päihdeongelmat aiheuttavat monenlaista haittaa, myös työyhteisöissä. Päihdeongelmia kuitenkin myös piilotellaan ja vähätellään paljon. Niihin tarttumista viivytellään usein. Kuinka päihdeongelmien kanssa milloinkin olisi parasta toimia? Mitkä ovat työnantajan oikeudet ja velvollisuudet? Entä työntekijän?

Etä- ja monipaikkatöitä voidaan tehdä lukemattomilla eri tavoilla. Vaihtoehdoistakin johtuen uusia kysymyksiä syntyy jatkuvasti. Tässä webinaarissa saat kattavan ja käytännönläheisen tietopaketin ajankohtaisista kysymyksistä vastauksineen. Tarjolla on kattaus siitä

• mikä on sallittua ja mikä ei sekä
• kuinka ongelmia kannattaa ennaltaehkäistä ja ratkoa.

Stressiä, stressiä, stressiä… ja uupuminen. Kasautuvia tehtäviä, kehnoja tuloksia ja vajavaista vuorovaikutusta. Vaikka työuupumus ei ole sairaus, siihen liittyy vakavankin sairastumisen riski. Mikä neuvoksi ja kuinka tämän kielteisen kierteen syvenemisen voisi välttää jo ennalta tai ainakin katkaista heti alkuunsa? Entä jos se ei onnistu ja ajaudutaan tilanteeseen, jossa työkyky on menetetty? Mistä tietää, mikä johtuu työstä ja mikä muusta? Mitä eroa näillä tilanteilla on, kun käytännön kysymyksiä ratkotaan?

Ongelma työyhteisössä? Millaisin sanakääntein siitä saa keskustella kenenkin kanssa? Mitkä seikat vaikuttavat siihen, miten esihenkilön tai työhön perehdyttäjän kannattaa valita sanansa? Saat vastauksia siihen, mitä esihenkilö tai työhön perehdyttäjä saa puhua tai kirjoittaa erilaisissa kiperissä tilanteissa – ja mitä ei kannata sanoa.

Mitä hyötyä teköälystä voi olla esihenkilölle? Missä tilanteissa ja miten tällä hetkellä huiman suosittua tekoälysovellusta ChatGPT:tä voi käyttää lähijohtamisessa? Kuinka varmistaa, että oma ja tiimin panos edelleen ovat merkityksellisiä? Säännelläänkö ChatGPT:n käyttöä jotenkin? Mitä tekoälystä ja erityisesti ChatGPT:stä ja sen käytöstä siis on hyödyllistä tietää esihenkilötyössä? Mitä esihenkilön kannattaa välttää tekoälyn ja erityisesti ChatGPT:n kanssa toimiessa?

Kuinka kannattaa toimia, kun työyhteisössä halutaan

• suunnitella, sopia ja ohjeistaa fiksusti ja modernisti, ehkä myös uusia etätyöskentelypaikkoja mahdollistaen
• käyttöönottaa työnantajan päättämät uudet tehostetut toimitilaratkaisut
• huomioida työntekijän toiveet aiempaa paremmasta työn ja muun elämän yhteensovittamisesta ja/tai
• ennaltaehkäistä epäselvyyksiä ja ”vedätyksiä” sekä puuttua mahdollisiin väärinkätöksiin?

Koulutuksen jälkeen sinulla on aiempaa selkeämpi kuva esihenkilön vastuista, mutta toisaalta myös oikeuksista. Uutena esihenkilönä saat – peruskäsityksen siitä, mitä on työnantajan edustajana toimiminen – työkaluja erilaisiin haastaviin tilanteisiin puuttumisissa – rohkeutta nostaa esiin ja vahvistaa uusia ideoita ja käytäntöjä – viisautta ja ennakointikykyä – malttia reagointeihin ja korostusta tasapuolisuuden merkityksestä – ymmärryksen omien voimavarojen vaalimisen tärkeydestä sekä – keinoja löytää velvollisuuksiensa rajat.

Suomessa on satojatuhansia työssäkäyviä päihderiippuvaisia. Päihderiippuvuus on etenevä aivosairaus. Siihen pitää puuttua nopeasti ja ohjata riippuvainen vaikuttavaan hoitoon. Tämä koulutus antaa käytännön neuvoja siihen, mikä on päihdeohjelma, milloin se pitää olla ja millainen on päihdeohjelma, joka auttaa käytännön hankalissa tilanteissa esihenkilöä tai muuta vastuutahoa toimimaan oikein.

Suomessa on satojatuhansia työssäkäyviä päihderiippuvaisia. Sekakäyttö on nykyisin hyvin yleistä. Myös peliriippuvaisten määrä on suuri ja peliriippuvuus onkin koko ajan kasvava ongelma. Haasteena on, että näiden sairauksien luonnetta ei ymmärretä. Tämä koulutus tarjoaa käytännön työkaluja siihen, kuinka voimme ymmärtää, kuinka tavallinen työssäkäyvä perheenäiti tai -isä, pidetty työntekijä, sinä tai minä voimme olla päihde- ja/tai peliriippuvaisia. Lisäksi koulutus tarjoaa työkaluja siihen, kuinka voimme puuttua omassa roolissamme päihdeongelmaan, oli se kenellä tahansa työyhteisön jäsenellä.

Työpaikkakiusaaminen, eli lakitermein ilmaistuna häirintä tai epäasiallinen kohtelu töissä on:

• sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käytöstä
• käytöstä, joka toistuvana aiheuttaa haittaa tai ainakin vaaraa kohteen terveydelle.

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus toimia siten, ettei kiusaaminen kannattaisi ja ettei sitä ylipäänsä esiintyisi. Syrjintä on kiellettyä työhön otettaessa, työnteon aikana ja työn päättämistilanteissa. Mutta kuinka tunnistaa epätasapuolinen kohtelu – ja kitkeä sekä parhaimmillaan tietenkin kokonaan välttää se? Tässä koulutuksessa saat etenemisohjeita erilaisiin ja eriasteisiin tilanteisiin, joissa on kyse joko väitetystä tai jo todetusta häirinnästä, epäasiallisesta käytöksestä tai syrjinnästä. Lähestymistapa on pääasiassa oikeudellinen, mutta lainsäädännön noudattamisen lisäksi huomioidaan myös muut hyvät työyhteisötaidot.

Mitä voi tapahtua, jos viranhaltija tai luottamushenkilö ylittää toimivaltansa? Milloin esimerkiksi vahingonkorvaus- tai jopa rikosvastuu ovat mahdollisia? Kuinka toimivallan joskus tahattomankin ylittämisen voi parhaiten pyrkiä estämään arjen kiireissä, kun päätöksiä kuitenkin on syytä tehdä? Koulutuksen teemoja käsitellään käytännön esimerkkien avulla.

Muutoksia on tullut

• työvuorosuunnitteluun ja vuoron peruuntumisiin liittyviin korvauksiin
• työnantajan velvollisuuteen tarkastella oma-aloitteisesti, vastaako sovittu työaika työvoiman todellista tarvetta ja
• työnteon keskeisten ehtojen sisältöön ja antamiseen.

Ensimmäinen työvoiman todellisen tarpeen tarkastelu on tehtävä voimassa olevien sopimusten osalta elokuun 2023 alkuun mennessä. Myös aiempien, edelleen voimassa olevien sääntöjen osalta on ilmennyt monenlaisia soveltamiskysymyksiä. Etä- ja monipaikkatyötä tekevienkin vaihteleviin työaikoihin on kiinnitettävä huomiota: kaikkien työntekijöiden osalta on tiedettävä, missä mennään ja mitä tehdään.

Milloin sairauspoissaolo on palkaton? Miten toimia, jos epäillään poissaolon olevan aiheeton? Entä jo työkykyä on jäljellä? Etätyöt ja sairastuminen? Vapaalla olevan työntekijän somekäytös – rajat ja lojaliteettivelvollisuus Poissaolot ja vapaat -webinaarissa keskitymme poissaoloihin ja vapaisiin useasta näkökulmasta esimerkkien ja oikeustapausten avulla.

Juristin neuvot uuden ilmoittajansuojelulain soveltamisen kiperiin tilanteisiin 

• Onko organisaatiosi valmis, kun uutta ilmoittajansuojalakia on alettava soveltaa?
• Tiedätkö, mihin mennessä organisaatiosi käytössä on oltava uuden lainsäädännön vaatimukset täyttävä ilmoituskanava?
• Ymmärrätkö, kuinka työnantajan on käytännössä toimittava täyttääkseen sille whistleblowing-lainsäädännössä asetetut vähimmäisvelvoitteet?
• Tunnetko riittävästi ilmoittajansuojaan liittyviä tietosuojakysymyksiä?

Onko Sinulla työnantajan edustajana haastava tilanne, johon kaipaat – tuoretta näkökulmaa – uusia oivalluksia ja suuntaviivoja – vertaistukea ja/tai – varmistusta sille, että olet etenemässä oikealla tavalla? Lähijohtamisen kiperät tilanteet ja parhaat ratkaisut -koulutuksessa kiinnitämme huomiota – sekä siihen, miten lähijohtaja toimii tasapuolisesti muttei tasapäistävästi – että siihen, mitä kultakin työntekijältä kohtuudella voidaan ja pitääkin edellyttää – samoin kuin yhtäältä siihen, miten monen työyhteisön jäsenen resilienssi on näinä aikoina kovilla ja kuinka heidän jaksamistaan voidaan pyrkiä helpottamaan ja – toisaalta siihen, miten jotkut loistavat aivan uudella tavalla ja kuinka heitä kannattaisi huomioida. Käsittelemme tapausesimerkkejä ratkaisuineen, myös osallistujien mahdollisten toiveiden perusteella. Kertaamme sekä työnantajan että työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia eri tilanteissa. Käymme läpi tilanteeseen tarttumisen portaita ennakoinnista ja varhaisesta välittämisestä alkaen, tarvittaessa varoitukseen ja ja jopa irtisanomiseen asti. Työoikeudellisten elementtien lisäksi sovellamme myös monia työhyvinvointiteorioita käytäntöön.

Epäeettistä tai epäasiallista toimintaa, muuta väärinkäytöstä, rikkomusta tai ainakin epäilyä sellaisesta? Kuinka ottaa asia puheeksi ja saada se selvitetyksi ilman, että viestin tuoja joutuisi vaikeuksiin? Miten järjestää mahdollisuus ilmoittaa nimettömästi? Mitä jos joku käyttää nimetöntä ilmiantoa pilailuun tai kiusaamiseen?  Jos henkilö havaitsee, kokee tai epäilee mitä tahansa

• lainsäädännön
• muiden säädösten ja velvoitteiden
• työ- tai muun yhteisön arvojen tai periaatteiden tai
• muun yleisen edun

vastaista menettelyä, niin toiminnasta vastuussa olevalla saattaa olla velvollisuus tai ainakin mahdollisuus tarjota käyttöön whistleblowing- tai muu nimetön ilmiantokanava. Häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua selvitettäessä tarvitaan erilaista konkretiaa ja todistelua kuin esimerkiksi korruptioepäilyjen tutkimisessa. Tämä kannattaa huomioida ilmoitusmahdollisuuksia kehitettäessä. Samoin on tärkeää panostaa esimerkiksi yhteistoimintaan henkilöstön tai sen edustajien kanssa, kun työpaikan käytäntöjä ollaan muuttamassa.

Epäasiallinen käytös on sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käytöstä, joka toistuvana aiheuttaa haittaa tai ainakin vaaraa kohteen terveydelle. Kyse voi olla esimerkiksi henkilön tai hänen työsuoritustensa jatkuvasta ja perusteettomasta arvostelusta, mitätöinnistä tai mustamaalaamisesta. Epäsuorana toimintana kyse voi olla vaikkapa perättömien tietojen ja huhujen levittämisestä, suorana toimintana esimerkiksi uhkailusta tai nimittelystä. Epäasiallinen käytös on kiusaamista. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus toimia siten, ettei kiusaaminen kannattaisi ja ettei sitä ylipäänsä esiintyisi. Kiusaamisen yhteydessä voidaan puhua myös häirinnästä: työturvallisuuslaissa mainitaan sekä häirintä että epäasiallinen kohtelu sellaisina seikkoina, joihin työnantajan on puututtava ja jotka työnantajan on käytettävissään olevin keinoin pyrittävä lopettamaan, kun on saanut niistä tiedon. Mutta kuinka kuntatyöntekijä, viranhaltija tai heidän työnantajansa edustaja voi kitkeä ja jopa ennaltaehkäistä sellaisten henkilöiden epäasiallista käytöstä, jotka eivät toimissaan ole työ- eivätkä virkasuhteessa kuntatyönantajaan?

Kuinka monipaikkainen työ eli etä- ja lähitöiden aiempi joustavampi yhteensovittaminen toteutetaan? Mallista voidaan käyttää myös nimitystä hybridityö. Mutta mistä kaikesta kannattaa päättää, aiempien linjausten lisäksi tai niitä muuttaen?

 

Mitä nyt on syytä huomioida – vaikka etätyöohje olisi juuri hiljattain päivitetty? Tämä koulutus toimii oikeudellisena tietopakettina siitä, kuinka työntekijät ja heidän esimiehensä pystyvät mahdollisimman kattavasti voittamaan haasteet ja hyödyntämään uudet monipaikkaisen työn mahdollisuudet. Koulutuksessa käydään läpi asiat, joista juuri nyt on hyvä ohjeistaa.

 

Kuinka työnantajan on syytä käytännössä menetellä: mihin esimerkiksi voi asettaa sopimisen, luottamuksen ja seurannan rajat? Miten esimies pystyy yhtäältä varmistamaan, etteivät monipaikkatyötä tekevät uuvu – ja toisaalta takaamaan, ettei kukaan välttele töitä? Kuinka ennakoida ja reagoida, kun olosuhteet voivat muuttua nopeastikin?

Työtehtävät, työntekijän kyvyt ja muut ominaisuudet, palkka, koeaika, määräaika, tasa-arvo, julkisuus, salassapito, yksityisyys… Mitä kaikkea oikeudellisesti huomioitavaa ja velvoittavaakin rekrytointeihin liittyy? Mitä  rekrytoija saa tehdä ja mitä ei? Missä ja milloin työnantaja saa vapaasti valita? Tässä webinaarissa käydään kootusti läpi työnantajan olennaisia vastuita ja oikeuksia.

Kuinka yhdistät monipuolisen ja modernin palautteen hyödyntämisen oikeudellisesti kestäviin ja vastuullisiin menettelyihin? Miten kannattaa toimia, jos palautteen antajalla joskus on johtamisoppien vastaiset ilkeät aikeet? Entä jos asiallisen ja tarpeellisen kriittisen palautteen saaja ei pysty käsittelemään tilannetta rakentavasti? Kuinka varmistat sekä oman että muiden oikeusturvan? Palaute lähijohtajan työkaluna – juristin vinkit -webinaarissa saat opastusta, kuinka linkität palautteen eri käyttötavat, merkitykset ja vaikutukset juridisiin näkökulmiin ja työkaluihin.

Hyvä konflikti kehittää sekä ihmisiä että asioita. Parhaimmillaan erilaiset näkemykset ja kokemukset johtavat rakentavaan keskusteluun sekä uusiin, aiempaa paremmin toimiviin ratkaisuihin.

Mutta kuinka konflikteja olisi parasta käsitellä, ettei kukaan ylikuormittuisi eikä pahoittaisi mieltään liikaa? Miten konflikteja voidaan oppia hallitsemaan? Millaisia työyhteisötaitoja kannattaisi vaalia? Millaista vastuuta kenenkin on syytä kantaa?

Tehdään yhdessä konflikteista rakentavia – ei rikkovia!

Epäasiallinen käytös on sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käytöstä, joka toistuvana aiheuttaa haittaa tai ainakin vaaraa kohteen terveydelle. Kyse voi olla esimerkiksi henkilön tai hänen työsuoritustensa jatkuvasta ja perusteettomasta arvostelusta, mitätöinnistä tai mustamaalaamisesta. Epäsuorana toimintana kyse voi olla vaikkapa perättömien tietojen ja huhujen levittämisestä, suorana toimintana esimerkiksi uhkailusta tai nimittelystä.

Epäasiallinen käytös on kiusaamista. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus toimia siten, ettei kiusaaminen kannattaisi ja ettei sitä ylipäänsä esiintyisi. Kiusaamisen yhteydessä voidaan puhua myös häirinnästä: työturvallisuuslaissa mainitaan sekä häirintä että epäasiallinen kohtelu sellaisina seikkoina, joihin työnantajan on puututtava ja jotka työnantajan on käytettävissään olevin keinoin pyrittävä lopettamaan, kun on saanut niistä tiedon.

Mutta kuinka kuntatyöntekijä, viranhaltija tai heidän työnantajansa edustaja voi kitkeä ja jopa ennaltaehkäistä sellaisten henkilöiden epäasiallista käytöstä, jotka eivät toimissaan ole työ- eivätkä virkasuhteessa kuntatyönantajaan?

Mitä itse- ja yhdessäohjautuvuus tarkoittavat? Mitkä ovat niiden yhtäläisyydet ja erot? Milloin ja missä itse- ja yhdessäohjautuvat toimintatavat ovat erityisen hyödyllisiä ja käyttökelpoisia? Millaisten käytännön esimerkkien ja tavoitteiden kautta itse- ja yhdessäohjautuvuutta kannattaisi alkaa lisätä? Missä kulkevat oikeudelliset rajat?

Itseohjautuvuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä johtaa itseään sekä toimia ilman ainaista ulkopuolisen ohjauksen ja kontrolloinnin tarvetta.

Yhdessäohjautuvissa tiimeissä itseohjautuvat yksilöt tekevät yhteistyötä: asioista sovitaan ja tavoitteisiin pyritään yhdessä.

Itse- ja yhdessäohjautuvissa työyhteisöissä lähtökohtina ovat usein

• luottamus yksilöiden haluun hoitaa asiat hyvin koko tiimin onnistumista ajatellen,
• yksilöiden mahdollisuudet aidosti vaikuttaa omaan työhönsä ja
• koko tiimin kyky yhdessä ratkoa ongelmia ja organisoida tehtäviä.

Luottamushenkilöt joutuvat yhä useammin häirinnän ja vihapuheen kohteiksi. Häirintä ja vihapuhe ovat haitallisia paitsi niiden kohteiksi joutuville yksilöille, myös laajemmin päätöksenteolle ja demokratialle. Erityisesti sosiaalisen median kautta tapahtuvat häirintä ja vihapuhe ovat lisääntyneet.

Tämä koulutus on suunnattu luottamushenkilöille. Koulutuksen jälkeen osallistuja osaa tunnistaa häirinnän ja vihapuheen sekä tietää, miten puuttua häirintään ja vihapuheeseen, jos kohtaa niitä itse tai huomaa jonkun toisen joutuvan niiden kohteeksi. Lisäksi koulutuksessa annetaan vinkkejä häirinnän ja vihapuheen ennaltaehkäisyyn kunnassa.

Vaikka luottamus toisiin ihmisiin on hyvä lähtökohta, kaikki eivät toimi sen arvoisesti. Epärehelliseksi lopulta paljastuva henkilö saattaa aluksi hurmata.

Vaaranpaikat kannattaa pyrkiä tunnistamaan, jotta vältyttäisiin kalliilta virheinvestoinneilta vääriin – tai vääryyttä tekeviin – henkilöihin. Mutta kuinka huomata mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, kuka menettelee epärehellisesti?

Tässä webinaarissa

• opit tunnistamaan ja välttämään tilanteita, joissa rekrytointiprosessiin osallistuva tai vaikuttava henkilö toimii tahallaan tai tahattomasti epärehellisesti
• havaitset epärehellisyyden ilmenemismuotoja, aste-eroja ja vaikutuksia eri tilanteissa
• saat toimintatapavinkkejä ja muita työkaluja eri vaiheisiin: myös niihin, joissa virherekrytointi on jo ehtinyt tapahtua eli
• ennakoinnin lisäksi saat keinoja myös reagointiin.

Rakennamme kaikki osaltamme työyhteisömme ilmapiiriä. Myönteinen ja huomaavainen asenne ovat siinä avainasemassa ja vielä kun teemme niiden mukaisia tekoja, olemme jo pitkällä. Erilaiset roolit asettavat vaatimuksia, mutta toisaalta myös erilaisia rajoituksia. ”Ei tälle kuitenkaan mitään voi” -asenne on kuitenkin yleensä turha: kyllä voi, jokainen omien kykyjensä ja toimintamahdollisuuksiensa mukaisesti. Koulutuksessa lakipykäliä ja ratkaistuja oikeustapauksia käytetään esimerkkeinä niin hyvistä kuin kehittämistä vaativista työyhteisötilanteista. Esimerkeillä ei ole tarkoitus osoitella, vaan tuoda näkyville erilaisia toimintatapoja.

Mitä itseohjautuvuus on? Mitä se ei ole? Milloin ja missä itseohjautuvat toimintatavat ovat erityisen hyödyllisiä ja käyttökelpoisia? Millaisten käytännön esimerkkien ja tavoitteiden kautta itseohjautuvuutta kannattaisi alkaa lisätä? Missä kulkevat oikeudelliset rajat?

Hyöty osallistujalle

Itseohjautuvuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä johtaa itseään sekä toimia ilman ulkopuolisen ohjauksen ja kontrolloinnin tarvetta. Itseohjautuvissa työyhteisöissä lähtökohtina ovat usein sekä luottamus yksilöiden haluun tehdä asiat hyvin että yksilöiden mahdollisuudet aidosti vaikuttaa omaan työhönsä.

Tehokas itseohjautuvuus on vaativampi tapa työskennellä kuin lähes pelkästään esimiehen antamien ohjeiden mukaisesti toimiminen. Osa ihmisistä karttaakin itseohjautuvuutta nimenomaan siksi, että haluaisi päästä mahdollisimman helpolla. Osalle itseohjautuvuus kuitenkin sopii mainiosti ja itseohjautuvien yksilöiden lisäksi voidaan puhua myös erinomaisesti toimivista yhdessäohjautuvista tiimeistä, joissa itseohjautuvat yksilöt tekevät onnistunutta yhteistyötä.

Tässä webinaarissa saat käytännön esimerkkien kautta kokonaiskuvan siitä, mitä itseohjautuvuus on ja kuinka sitä kannattaa käytännössä lisätä ja hyödyntää – myös oikeudelliset reunaehdot muistaen.

Epäasiallinen kohtelu voi tarkoittaa mitä tahansa seksuaalisesta häirinnästä aina työporukan ulkopuolelle sulkemiseen tai työn kyseenalaistamiseen. Sen tunnistaminen on usein helppoa, mutta siitä puhuminen ja puheeksi ottaminen saattaa olla erityisen hankalaa. Työyhteisön kannalta juuri puhumattomuus ja hiljainen hyväksyminen pahimmillaan vahvistavat negatiivista ilmiötä.

Tässä webinaarissa käsitellään käytännönläheisten esimerkkien avulla ja säädösten kautta, miten epäasiallista kohtelua voidaan torjua ja näin kohentaa työssä jaksamista. Saat työkaluja tunnistaa riskejä ja puuttua niin kiusaamiseen kuin syrjintäänkin.

Koulutuksessa on mahdollisuus kysyä kouluttajalta kysymyksiä chatin kautta.

Ristiriita, konflikti tai suoranainen riita työyhteisössä? Kannattaisiko tulehtuneessa tilanteessa käyttää sovittelua? Millä tavoin?

Työyhteisösovittelussa etsitään kaikille osapuolille sopivaa ratkaisua. Tavoitteena ei ole syyllisten etsiminen eikä kenenkään rankaiseminen, vaan se, että keskustelemalla löydettäisiin yhteinen tie eteenpäin.

Sovittelijana voi toimia henkilö, joka paitsi osaa prosessin menettelytavat, myös koetaan luotettavaksi ja puolueettomaksi. Tällainen henkilö voi löytyä työpaikan sisältä: esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö tai henkilöstöhallinnon asiantuntija, mutta sovittelija voidaan hankkia työyhteisön ulkopuoleltakin. Myös lähiesimies voi toimia sovittelevasti.

 

Etätyön määrä kasvoi koronaviruspandemian myötä moninkertaiseksi, mutta kaikilla etätyötä teettävillä ja tekevillä ei ollut aiempaa kokemusta siitä tai etätyöohjeistus oli vanhentunut. Poikkeuksellisten olojen yllättäessä tehtiin monenlaisia hätäratkaisuja.

Tämä koulutus toimii oikeudellisena tietopakettina siitä, kuinka työntekijät ja heidän esimiehensä pystyvät mahdollisimman kattavasti voittamaan haasteet ja hyödyntämään uudet etätyön mahdollisuudet – niin että myös työnantaja hyötyy maksimaalisesti. Koulutuksessa käydään läpi asiat, joista etätyöohjeistuksessa on hyvä sopia.

Huomioimme myös, kuinka kannattaa toimia, jos etätyöt jäävätkin normaaliksi osaksi arkea, myös korona-ajan jälkeen. Mitä on syytä suunnitella ja ohjeistaa? Mistä kaikesta kannattaa sopia, aiempien sopimusten lisäksi tai niitä muuttaen?

Peruspaketti ajankohtaisista työoikeudellisista kysymyksistä vastauksineen

Mitä esimiesrooli käytännössä tarkoittaa?
Mitä esimies saa yhtäältä vaatia ja toisaalta sallia – ja mitä ei?
Mitä esimieheltä edellytetään?
Koska ja kuinka on puututtava ikäviin tilanteisiin?
Miten etätyön johtaminen eroaa lähityön johtamisesta?

Lakien noudattaminen ja muu hyvä esimiestyö ovat yleensä kiinteässä yhteydessä keskenään. Tässä webinaarissa kiireisinkin uusi esimies ehtii saada kattavan kokonaiskäsityksen työelämän tärkeimmistä laeista ja niiden merkityksestä.

Kuinka menetellään oikein, jos lomauttaminen ei riitä ja työsuhde on päätettävä? Mitä takaisinottovelvollisuus käytännössä tarkoittaa ja kuinka monta kuukautta tämä velvollisuus milloinkin on huomioitava? Entä jos työntekijä irtisanoutuu pitkän lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa, mutta vaatii työnantajalta jopa puolen vuoden irtisanomisajan palkkaa? Milloin siihen voi olla oikeus ja milloin ei?

Työnantajan tehtävänä on suunnitelmallisesti kehittää työhyvinvointia – yhdessä henkilöstön kanssa. Onnistunut työhyvinvoinnin johtaminen voi tuoda säästöjä esimerkiksi sairauspoissaolokulujen pienenemisen muodossa.

Työhyvinvointi koostuu yksilötasolla muun muassa motivaatiosta, työkyvystä ja osaamisesta. Työyhteisötasolla työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa työolot ja työn sujuvuus. Yksittäistenkin työhyvinvointia tukevien toimenpiteiden olisi parasta olla osa suunniteltua kokonaisuutta ja linkittyä koko organisaation strategisiin tavoitteisiin.

Mutta mitä työnantaja saa käytännössä tehdä? Millaisia oikeudellisia näkökohtia kannattaa huomioida työhyvinvoinnin tavoitteiden ja mittareiden valinnassa? Kuinka lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö sekä esimerkiksi työ- ja virkaehtosopimukset raamittavat työhyvinvointiin liittyviä oikeuksia ja velvollisuuksia? 

Tässä webinaarissa saat vastauksia näihin kaikkiin kysymyksiin ja voit myös itse kysyä kouluttajalta chatissa. Tämä webinaari on suunnattu ensisijaisesti työnantajan edustajille ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoille, mutta sopii mainiosti kaikille muillekin työhyvinvoinnin kehittäjille, kuten esimerkiksi työntekijöiden edustajille.

Miten hoitaa kunnan tai kuntayhtymän lomautusprosessi oikein? Tässä koulutuksessa käydään läpi lomautuksen perusteet ja prosessi. Koulutuksessa kuulet työ- ja virkamiesoikeuteen erikoistuneelta juristilta vastauksia muun muassa seuraaviin kysymyksiin:

– Mitkä voivat olla päteviä lomautuksen perusteita;

– Miten hoitaa lomautusprosessi käytännössä oikein kunnassa tai kuntayhtymässä;

– Miten lomautuksen voi siirtää, peruuttaa tai keskeyttää;

– Miten toimitaan sairastumisten yhteydessä?

• Milloin syntyy velvoite YT-menettelyyn?

• YT-menettelyn käynnistämiseen liittyvät vaiheet, hyvän neuvotteluesityksen malli

• Kunnan ja työntekijöiden edustus YT-neuvotteluissa

• Milloin asian käsittely tapahtuu yksittäisten työntekijöiden kanssa?

• YT-neuvottelut koko kuntakonsernissa (poikkeavat menettelyt kuntayhtiöissä tai säätiöissä)

• Henkilöstön oikea-aikainen ja riittävä tiedonsaanti

• Mitä ovat asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot?

• Ilmoitukset viranomaisille

• Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen

Työntekijän henkilökohtainen ja työrooli voivat helposti sekoittua sosiaalisessa mediassa. Mitä kunta voi määrätä omissa someohjeissaan henkilöstön osalta ja missä kohden työnantaja voi reagoida henkilöstönsä somekäyttäytymiseen?

Entä miten työnantaja voi kannustaa myönteiseen somekäyttäytymiseen? Koulutus sisältää runsaasti käytännön esimerkkejä.

 

Koeajan fiksu käyttö on kaikkien etu

Opi käyttämään oikein kaikki koeajan tarjoamat mahdollisuudet ja välttämään tyypillisimmät mokat. Koeajan fiksu käyttö on kaikkien etu.

Koeaika ja koeaikapurku tarjoavat keinot aloittaa pikaisesti alusta. Mutta uskallatko käyttää niitä? Mistä tiedät, milloin koeaikapurku kannattaa tehdä?

Koeaika tarkoittaa, että sekä työntekijällä että työnantajalla on mahdollisuus purkaa työ- tai virkasuhde koeajan kuluessa. Koeaikapurun perusteella työ- tai virkasuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa, yleensä saman työpäivän tai -vuoron loppuun. Vaikka koeaikapurkuun ei tarvita erityisiä perusteita, sitä ei saa tehdä syrjivin tai epäasiallisin, eikä myöskään esimerkiksi taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Koeajasta kannattaa yleensä sopia tai päättää. Se antaa työnantajalle mahdollisuuden nopeisiinkin ratkaisuihin, jos työntekijä ei osoittaudukaan soveltuvaksi työhön.

”Kyllä minä olen sanonut, että ne työt täytyisi tehdä. Mutta mitään ei näköjään silti ole tapahtunut. Mikä nyt neuvoksi?”

Tuttu tilanne? Kuinka esimiehen on syytä jatkaa tästä? Miten esimies voi jämäköittää sekä omaa että ryhmänsä toimintaa, kun yksi tai muutama työntekijä ei saa aikaiseksi?

Kuinka esimiehen olisi syytä toimia, kun työntekijä ei saa aikaiseksi sitä mitä pitäisi?

• Mitä motivaatiotekijöitä kannattaa hyödyntää?
• Mitkä kulloinkin ovat oikeantasoiset keinot?
• Miten olla yhtaikaa tavoitekeskeinen ja tasapuolinen – muttei kuitenkaan liian kyttäävä, mikromanageroiva tai tasapäistävä?

Hyvin suunniteltu henkilöstöstrategia tuottaa parhaimmillaan merkittäviä säästöjä. Mutta pelkästään taidokkaasti muotoillulla suunnitelmalla ei ole paljoakaan käyttöä, jos sen toteuttaminen jää puolitiehen. Tässä webinaarissa käsitellään, miten taitavalla henkilöstöjohtamisella voidaan saavuttaa merkittävää tuottavuuden kasvua kunnissa.

Taitava henkilöstöjohtaja ei ainoastaan puhu kauniita ja laadi suunnitelmia, vaan saa työntekijät toimimaan yhteisen hyvän puolesta. Webinaarissa keskitytään käytännön keinoihin, joilla voidaan vaikuttaa motivaatioon, tuottavuuteen ja työyhteisön toimintakykyyn.

Kuinka esimiehen kannattaa reagoida, kun töille sanotaan ei?

Miten erottaa lusmuilijan ja uupuvan? Mistä tunnistaa, kenelle on syytä lisätä ja keneltä vähentää tehtäviä?

Mikä on jämäkkää ja reilua – sekä laillista?

Koulutus on suunnattu ensisijaisesti esimiehille.

Tässä webinaarissa ratkotaan työpaikkojen käytännön tilanteita ja annetaan vinkkejä koko skaalalta: lempeistä keskustelunavauksista kurinpidollisiin toimiin. Ideana on osallistujien omien tilanteiden tunnistaminen ja fiksujen keinojen löytäminen juuri niihin.

Opi tunnistamaan, milloin saa ja jopa kannattaa kieltäytyä töistä – ja milloin ei.

Kyllä vai ei? Milloin on tehtävä lisää töitä ja milloin taas on parasta kieltäytyä? Kuka päättää ja kuinka?

Tässä webinaarissa ratkotaan työpaikkojen käytännön tilanteita ja annetaan vinkkejä esimerkiksi vastuullisiin keskustelunavauksiin.

Webinaari on suunnattu kaikille, jotka kaipaavat työkaluja fiksuun työn jakamiseen ja kohtuullisiin rajanvetoihin silloin, kun työtä tuntuu olevan liikaa.

Kiinnitä huomio olennaiseen: opi johtamaan fiksua työajankäyttöä

Yksi alainen hautautuu silppuuntuneiden työtehtävien alle eikä yksin löydä ulospääsyä. Toinen kyllä tekee paljon töitä – muttei ainakaan ensisijaisesti niitä, joita työnantaja toivoisi. Kolmas näyttää jatkuvasti varastavan työaikaa omiin tarkoituksiinsa.

Kuinka esimiehen olisi syytä toimia näissä tilanteissa: miten olla yhtaikaa tavoitekeskeinen ja tasapuolinen – muttei kuitenkaan liian kyttäävä, mikromanageroiva tai tasapäistävä? Kuinka muistaa huomioida myös heidät, joiden työajankäyttö sujuu ongelmitta?

Entä miten uudistuva työaikalaki tulevaisuudessa vaikuttaa arkeen eri työntekemispaikoilla?

Työnantajayrityksillä on yhä enemmän arvokasta tietoa, joka täytyy työntekijän asemasta riippuen suojata myös työsuhteissa ja niiden päättyessä. Millaisella tolalla omat käytäntönne ovat?

Tässä onlineseminaarissa kuulet, millaisin tavoin liikesalaisuudet ja muu aineeton omaisuus kannattaa suojata ja mitä tehdä, kun työntekijän epäillään hyödyntäneen tällaisia tietoja kenties oikeudetta.

Miten ehkäiset sairauspoissaolojen tarvetta ja miten saat niistä niskaotteen, kun ne uhkaavat ryöstäytyä käsistä? Kuinka toimia, jos ”saikuttamiskulttuuri” tuntuu pesiytyneen työyhteisön arkeen?

Tehoa ja juridista varmuutta sairauspoissaolojen hallintaan ja vähentämiseen. Keinot A:sta Ö:hön sairauslomien ennaltaehkäisystä työsuhteen päättämiseen.

Mikä on oikeantasoista puuttumista eri vaiheissa? Vältä yli- ja alilyönnit ja tunnista oikeat tavat edetä! Seminaari on hyödyllinen kaikille työnantajan edustajille johdosta lähiesimiehiin ja hr-asiantuntijoihin. Koulutus sopii mainiosti myös luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille.

Voitko maksaa samaa työtä tekeville eri palkkaa? Mitä jos henkilöt edustavat eri sukupuolta? Missä tilanteissa tällaiset palkkaerot ovat sallittuja? Milloin ne taas ovat lainvastaisia ja syrjiviä?

Tässä onlineseminaarissa selvennetään palkkaerojen sallittuja ja kiellettyjä käytäntöjä. Kuulet, milloin palkkaerot ovat hyväksyttäviä ja milloin taas niistä voi koitua työnantajalle seuraamuksia. Myös palkkakartoituksen laadintaan liittyviä haasteita käydään läpi.

Milloin voit ottaa töihin palkattoman tai lähes palkattoman harjoittelijan? Jos palkkaa pitää kuitenkin maksaa, niin minkä suuruista? Pitääkö harjoittelijalle antaa samat työsuhde-edut kuin muulle henkilöstölle?

Entä millaista työtä harjoittelijalla voi teettää?  Voiko tämän määrätä laskutettavaan työhön tai muuhun normityöhön? Milloin harjoittelija ei ole työsuhteessa? Mitä oikeuksia ja vastuita työnantajalla on suhteessa harjoittelijaan eri tilanteissa?

Työntekijä selittää, selittää ja selittää. Sitten hän ottaa sairauslomaa ja selittää senkin. Työnantaja paimentaa ja patistaa ja tekee työt lopulta itse. On työntekijöitä, joilla homma ei yksinkertaisesti hoidu. Onko sinunkin työyhteisössäsi epäluotettava työntekijä?

Tässä seminaarissa juristi käy läpi työnantajan vaihtoehdot tilanteessa, jossa työnantajan luottamus työntekijään on mennyt ja yhteistyön jatkumisen edellytyksiä ei työnantajan mielestä ole. Pohdimme, onko työsuhteen päättäminen vaihtoehto. Teemaa lähestytään oikeuskäytännön ja esimerkkien kautta.

Mitä ulkomaalaisen työntekijän palkkaaminen maksaa? Miten se poikkeaa suomalaisen työntekijän rekrytoinnista? Mitä mahdollisuuksia ja toisaalta byrokratiaa ulkomaalaisen työntekijän työhönottoon liittyy?

Milloin esimerkiksi tarvitaan oleskelulupa ja miten se haetaan? Entä palkka ja muut työsuhteen ehdot – pitääkö mm. maksaa sama palkka kuin suomalaisille? Mitä palkan sivukuluja on suoritettava? Mitä voi maksaa verottomana?

Tämä onlineseminaari on tiivis tietopaketti sinulle, joka harkitset ulkomaalaisen työntekijän rekrytoimista tai jolla on tarve kerrata aihepiirin olennaiset pääasiat. Käymme läpi työhönoton lainsäädännöstä johtuvat velvoitteet ja mahdollisuudet työnantajan näkökulmasta.

Huolella vai hutiloiden? Skaalaten vai räätälöiden? Turhaa byrokratiaa vai työnantajan etu? Työsuhteen elinkaareen kuuluu vino pino erilaisia sopimuksia ja asiakirjoja. Tässä seminaarissa otat keskeisimmistä käytännönläheisen kopin – vältä turha virhe ja varmista työnantajan etu!

Seminaarin pääpaino on käytännön tapauksissa. Käymme läpi olennaisimmat asiakirjat työhönotosta työsuhteen päättämiseen. Otamme pohjalle esimerkkiasiakirjamalleja ja pohdimme, mikä niissä on kunnossa ja mikä pielessä. Pohdimme myös asiakirjahallintaa – miten ”versionhallintaa” kannattaa käytännössä tehdä

Mikä palkkakartoituksen laadinnassa kirvoittaa eniten kysymyksiä ja hämmennystä? Milloin kartoituksessa havaitut palkkaerot ovat syrjiviä, entä hyväksyttäviä? Kenen vastuulla kartoitus ja sen mahdolliset puutteet ovat? Millä tarkkuudella se pitää tehdä?

Onko lääkärillä käynti työaikaa vai ei? Pitääkö siitä maksaa palkkaa tai korvata siihen liittyvät matkustuskulut? Entä milloin työntekijän terveydenhoito on veronalaista ja milloin taas verovapaata? Mitä ajankohtaisia ja hankalia rajanvetokysymyksiä aihepiiriin liittyy?

Kannattaako koulutusvähennystä hakea ja saako siitä järkevää säästöä?  Milloin koulutusvähennyksen saa ja milloin ei? Miten koulutusvähennyksen määrä lasketaan ja miten vähennyksen edellyttämä paperisota hoidetaan oikein? Mitkä ovat tyypilliset syyt vähennyksen eväämiseen?

Selkokielellä: mitä kaikkea vähennyksen hakijan on huomioitava?

Mikä merkitys on työpaikan ohjeilla? Madaltuuko esimerkiksi irtisanomisen kynnys erilaisissa väärinkäytöstilanteissa, jos ohjeet ovat kunnossa? Mitä muita riskejä niillä hallitaan? Mitä ohjeita työpaikoilla yleensä laaditaan ja mitä kannattaa laatia?

Saat monipuolisesti vinkkejä ja vastauksia käytännön kysymyksiisi – tervetuloa mukaan!

• Milloin lääkärintodistus ei oikeuta sairausajan palkkaan?
• Mistä voi tunnistaa tilanteet, joissa todistus on syytä kyseenalaistaa?
• Mitä silloin kannattaa tehdä?
• Tässä online-seminaarissa saat vastauksia lääkärintodistuksiin liittyviin ongelmatilanteisiin ja usein kysyttyihin kysymyksiin työntekijän työkyvyn arvioinnissa
• Keskiössä ovat juridisesti haastavat esimerkit ja tapaukset sekä esimiehen oikeudet ja vastuut mainituissa tilanteissa

Voima, motivaatio ja esimiehen oikeudellinen työkalupakki. Mistä energiaa ja innostusta muutokseen? Kuinka nopeasti kielteisten tunteiden yli voi päästä ja miten esimies voi auttaa tässä prosessissa? Kuinka kohdata haastavat alaiset ja miten itse säilyä täysjärkisenä esimiehenä ja vielä kehittyäkin? Näihin kaikkiin ja moniin muihinkin kysymyksiin vastataan tällä kurssilla. Esimiehen oikeudellinen työkalupakki antaa välineitä arjen juridisiin haasteisiin muutoksissa.

Koulutus on suunnattu ensisijaisesti lähiesimiehille, mutta myös ylempi johto ja esimerkiksi hr-asiantuntijat hyötyvät osallistumisesta. Etukäteiskysymysten esittäminen on toivottavaa, jotta sisältö saadaan mahdollisimman hyvin vastaamaan osallistujien tarpeita.

Kurssi on suositeltavaa toteuttaa joko koko päivän mittaisena (3 + 3 h samana päivänä) tai jakaa kahteen osaan (3 + 3 h eri päivinä) – pyydä tarjousta!

Muutos on mahdollisuus

• Suhtautuminen muutokseen, eri vaiheet
• Käytännön vuorovaikutustilanteet ja valmentava johtaminen

Haastava alainen?

• Motivaation lähteet
• Puheeksi ottaminen ja palautteen antaminen

Esimiehen henkilökohtainen kehittyminen

• Tasapainoinen ajankäyttö
• Arvot ja eettisyys
• Heikkoudesta vahvuudeksi

Esimiehen oikeudellinen työkalupakki

• Yhdenvertaisuus – mitä se on ja mitä ei?
• Yhteistoiminta
• Työnjohto-oikeus ja -velvollisuus
• Työsuhteen ehtojen muuttaminen
• Työsuhteen päättäminen

 

Työntekijän varoittaminen on yleensä epämiellyttävä tehtävä – ja varoituksen saaminen tuntuu vielä kurjemmalta. Silti toisinaan, jos lievemmät ja lempeämmät keinot eivät tepsi, varoitus kannattaa antaa. Tässä koulutuksessa saat vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: 

• Milloin ja mistä kannattaa varoittaa? 

• Kuinka varoitus annetaan mahdollisimman oikein? 

• Kauanko varoitus on voimassa? 

• Mikä minkäkin varoituksen merkitys on irtisanomista pohdittaessa?